IIR Magyarország

Emisszió    BI    AgiCon Camp   Ipar 4.0   E-közigazgatás

 
 

.

Recr(új)itment - Másként kell hozzáállni a munkaerőhöz

Bevezető

„Az alapvető probléma, hogy nincs mennyiségi és minőségi pályázó”

A változó munkaerő-piac és a változó piaci igények nem kis kihívás elé állítják a HR szakembereket Magyarországon, a régióban, és mondhatni egész Európában.

„Most már az interjúztatónak is meg kell győznie a jelöltet arról, hogy Ő a pozícióra alkalmas személy!”

Merőben más feladatokkal szembesülnek az ezen a területen tevékenykedő szakemberek jelenleg, mint amikkel korábban találkoztak.

Eddig mennyiség volt, de minőség nem, most egyik sincs!

Nem kérdés, hogy változtatni kell a HR stratégián a munkaerő-toborzás tekintetében, a kérdés az, hogy Milyen módon szükséges az értékesítési csatornák, marketing eszközök fejlesztése,hogy valóban elérjék leendő munkavállalót? és melyek azok a toborzási módszerek, megoldások, mellyel növelhető a hatékonyság, a potenciális célcsoport elérése?

Rendezvényünkön bemutatásra kerülnek mindazon vállalati válaszok, megoldások, stratégiák, melyek a jelenlegi munkaerő-piaci helyzet, a munkaerő-hiány kezelésére szolgálnak, többek között, hogy az employer branding miként szolgálja a HR célját a toborzás során, hogy miért kimagasló és hogyan működtethető hatékonyan a dolgozói ajánlás rendszere a megüresedett pozíciók betöltésénél.

Nincs ember: annyi rossz önéletrajz érkezik be, nincs idő a folyamatra, ezt le lehetne szűrni!

A szakemberek felismerték, hogy nincs már idő a pozíciók meghirdetésénél hetekig, hónapokig többkörös interjúztatást alkalmazni, ezért a toborzás automatizálása szükséges, hogy minél inkább gyorsítható legyen a kiválasztás folyamata.

Mindemellett nem kis kihívás elé állítja a vállalati HR-esket, a különböző generációk együtt, egy helyen dolgozása és egyre nagyobb jelentőséggel bír a már meglévő dolgozók megtartása.

Többek között ezeket az aktualitásokat,megváltozott környezeti és gazdasági viszonyokat veszi sorra rendezvényünk vállalati ESETTANULMÁNYOK hatósági, hivatali, szolgáltatói előadások által választ keresve a felvetett kérdésekre.

Főbb témák

A rendezvény főbb témái:

  • Változó munkaerő-piac, változó piaci igények
  • Vállalati válaszok, megoldások: stratégia a kezelésre
  • Employer branding, márkaépítés
  • Dolgozói ajánlás, mint egy lehetséges megoldás a munkaerő-hiányra
  • Utánpótlás kérdése, toborzás a fiatalabb generáció „bevonzása”
  • Toborzási technikák, eszközök, új csatornák feltérképezése
  • Toborzás automatizálása, az interjúztatás gyorsítása
  • Miért fontos a megtartás?
  • Generációk együtt dolgozása

Kinek ajánljuk?

Rendezvényünk szólni kíván

  • HR vezetőkhöz
  • HR generalistákhoz
  • Recruitment Specialist-ekhez
  • HR igazgatókhoz
  • Toborzási specialistákhoz
  • HR specialistákhoz
  • Toborzási konzultánsokhoz
  • HR partnerekhez
  • HR szakemberekhez
  • valamint mindazon funkcionális vezetőkhöz, akik részt vesznek a kiválasztási folyamatokban

Rendezvényünkre örömmel várjuk kiválasztási szolgáltatást nyújtó HR tanácsadó és szolgáltató vállalatok szakértőit is.

Program

8:30 Regisztráció

8:50 Megnyitó az IIR részéről

Az alapvető probléma, hogy nincs mennyiségi és minőségi pályázó

9:00.9:45 Változó munkaerő-piac, változó piaci igények

  • Általános helyzetkép regionálisan, országosan
  • Országos eltérések a pozíciók betöltése kapcsán és ennek okai (beruházások, demográfia)
  • A HR-esek rugalmasan kell reagálniuk a változó igényekre és a generációs változásokra: a változó környezetre
  • Már nem az a kérdés, hogy miért csökkent a munkaerő minősége évről évre, hanem azon kell munkálkodni, hogy a munkaerő-piacon lévők közül a legjobbakat sikerüljön bevonzani
  • Vezetői hozzáállás: elvárási szint, mérce növelése a munkavállalóknál (nem generációs probléma)

Vállalati válaszok, megoldások: stratégia a kezelésre

  • Béremelések, bérfejlesztések (belső vállalati átalakítások, optimalizáció kell, hogy előteremtsék a béremeléshez a forrásokat)
  • Folyamatok felülvizsgálata, belső folyamat-átalakítások (munkaerő oldalról kapacitás-felszabadulás) - Minek mi a hozadéka, illetve mi a kockázata annak, ha nem csináljuk?
  • Innováció
  • A recruitment-nek át kell alakulni, Nekik kell megtalálni az adott pozícióra leginkább alkalmas személyt
  • Milyen egyéb dolgokat tud nyújtani még a munkáltató? Sokkal rugalmasabb kell lenni mindkét oldalon

Most már az interjúztatónak is meg kell győznie a jelöltet arról, hogy Ő a pozícióra alkalmas személy!

9:45.10:30 Utánpótlás kérdése, toborzás a fiatalabb generáció „bevonzása”

  • Mit lehet tenni annak érdekében, hogy az utánpótlás működjön?
  • Miben tudnak segíteni a gyakornoki programok?
  • Mennyiben jelent megoldást a szakmai gyakorlat az utánpótlás kapcsán? Mikor és hol kell elkezdeni a toborzást? középiskola?
  • A fiatalabb generáció bevonzása: mik azok a pontok, amelyek felkeltik az érdeklődésüket?
  • Mik azok a pontok, amiket bele kell írni az ajánlatba már a pozíció kiírásánál?
  • Kettéválasztani: más a fizikai munka és a szellemi esetében, másként kell megszólítani, más a kiválasztás és a toborzás, mással lehet motiválni
  • Hogyan integráljuk be az új fizikai dolgozót a meglévő rendszerbe? Egy fizikai onboard-ing program
  • Miként oldja meg a HR, ha hirtelen nagyobb létszámú munkavállalóra van szükség?

10:30-11:00 Kávészünet

Eddig mennyiség volt, de minőség nem, most egyik sincs!

11:00-11:45 Toborzási technikák, eszközök, új csatornák feltérképezése

  • Milyen külső „segítséget” vesznek igénybe a vállalatok a megüresedett pozíciók betöltése kapcsán?
  • Mennyiben tudnak segíteni a külső cégek ezek betöltésénél? fejvadász cégek, munkaerő-kölcsönző cégek
  • Milyen hatékonysággal működnek ezek? Milyen arányban „tudják hozni a számokat”? adatbázisok használhatósága, frissítése
  • Milyen belső megoldással próbálják kezelni a vállalatok a kialakult munkaerő-hiányt? saját házon belül: folyamat-átalakítások, meglévő dolgozókkal betölteni a helyeket
  • Milyen módon szükséges az értékesítési csatornák, marketing eszközök fejlesztése, és ezt a know how-t „behúzni a HR-be”? hirdetni, eladni magunkat
  • Mennyire számít, hogy hol hirdetnek? social média: Google, Facebook, Linkedin, Instagramm
  • HR-esként át kell néznünk mások asztalára: média, marketing, online, sales, Hogyan fejleszti most egy HR-es magát? Milyen irányba? Pl.: blogger
  • Olyan új csatornák, kivitelezéseknek a bemutatása, ami valóban minőségbeli jelölteket hoz

Nincs ember: annyi rossz önéletrajz érkezik be, nincs idő a folyamatra, ezt le lehetne szűrni!

11:45-12:30 Toborzás automatizálása, az interjúztatás gyorsítása

  • Miért egyre fontosabb a toborzás automatizálása? reagálás a változó igényekre
  • Gyorsaság fontos, nem várnak az emberek két hétig a többkörös interjú eredményére, munkaerő-hiány van: addigra elhelyezkedik máshol
  • A digitalizáció: ezt a HR hogyan tudja lekövetni?
  • Milyen innovációval, internetes felületen történő előzetes szűréssel lehet segíteni az interjúztatást? robotizáció, mesterséges intelligencia
  • A process time-ot csökkenteni kell: hogyan tudják a robotikát beépíteni már az előszűrésekbe?
  • Mennyire rövidíti, gyorsítja a folyamatot, teszi vonzóbbá a pozíciót és a vállalatot ez a szelekciós folyamat?
  • Mi az oka annak, hogy a vállalatnak figyelnie kell a Candidate Relation Managementre, a jelöltekkel való kapcsolattartásra és a jelöltkövetésre?
  • A kettő együtt működhet: az online és a személyes interjú

Előadó: Hinterstein Anikó, Toborzási és vezetőtámogató teamvezető, Magyar Telekom Nyrt.

12:30-13:30 Ebédszünet

Mielőtt elkezdenének kifelé kommunikálni, előtte bent kell rendet tenni

13:30-14:15 Employer branding, márkaépítés

  • A munkáltatói márka, fontossága és ennek kialakítása: miért szükséges egyre nagyobb hangsúlyt fektetni erre?
  • Miben tud segíteni az employer branding, milyen célok elérését támogatja?
  • Megelőzési, vagy problémakezelési céllal érdemes munkavállalói márkaépítést végezni?
  • Könnyebbé teszi az új munkatársak bevonzását és a megtartást, az elvándorlás csökkentését?
  • Milyen eszközök állnak a vállalat rendelkezésre a munkáltatói márka kiépítéséhez?
  • Mennyiben segítik az employer branding kialakítását:
  • szervezeti kultúra felépítése
  • a cégprofil kommunikálása
  • küldetéstudattal való azonosulás
  • a bérrendezés és egyéb és béren kívüli juttatások összhangban a küldetéstudattal
  • a gyakornoki programok ösztönzése?

Azok a dolgok, amik működtek korábban, azok most nem működnek

14:15-15:00 Dolgozói ajánlás, mint egy lehetséges megoldás a munkaerő-hiányra

  • Milyen módon lehet honorálni, ha beajánl egy kollega egy másikat?
  • Hogyan működtetik az ajánlási rendszert?
  • Milyen arányú ennek beválása?
  • Miként érjük el, hogy a már meglévő dolgozók kitegyék a saját social média felületükre a vállalat állásajánlatait?
  • Dolgozói ajánlás és GDPR kérdése: folyamatokat kell újragondolni, újratervezni
  • Hogyan nyilatkoztassam le a jelöltet arról, hogy az adatait kezelni fogom, beviszem egy adatbázisba?

15:00-15:15 Kávészünet

Egy bizonyos szint alatt igenis a pénzzel lehet motiválni!

15:15-16:00 Miért fontos a megtartás?

  • Milyen előnye származik abból a vállalatnak, ha van megtartó ereje?
  • Milyen eszközökben gondolkodjanak a vállaltok, ha szeretnék megtartani dolgozóikat? Kulcsemberek megtartása
  • Hol tudnak segíteni a market, piacfelmérések? versenytársak feltételei
  • Mikor nem motiváló már a béremelés, de még mikor ösztönző?
  • Mivel lesz motiváltabb a dolgozó? Mi motiválja, hogy maradjon?
  • Mik azok az egyéb szempontok, amik megtartás esetén fontosak, megtartó erőt képeznek?
  • Mennyiben más a toborzás és a megtartás fizikai és szellemi dolgozók esetében?
  • Mennyire képeznek megtartó erőt a következő szempontok: rugalmas munkaidő, home office, béren kívüli juttatások: cafeteria, céges autó és ezt magán célra lehet-e használni, mennyire hightech az irodaház, milyen munkakörnyezetben kell dolgozni, túlóradíj?
  • Mennyiben képez megtartó erőt fizikai dolgozók esetében, hogy tud-e céges buszt biztosítani a bejáráshoz és szálláslehetőséget a megbízó?
  • Miként tud alkalmazkodni a vállalat ahhoz, hogy teljesen másként motiválhatók a különböző területen dolgozók? más a megtartás egy call centeresnél, egy IT-snál - a személyiség szerepe ebben
  • Miként lehet megtalálni azokat az eszközöket, azokat a pontokat, hogy olyat kínáljanak a vállalatok a saját munkavállalóiknak, amit máshol mások nem kapnak?
  • Az employer branding szerepe a megtartásban: vállalati működés, stratégia

16:00-17:00 Generációk együtt dolgozása – vállalati ESETTANULMÁNY

  • Milyen kihívás elé állítja a HR-eseket és a vállalatvezetést a több generáció együttdolgozása?
  • Mely generációk dolgoz(hat)nak egy időben egy helyen adott vállalatnál?
  • A generációk közötti különbözőségek, jellemzők
  • Mit lehet tenni annak érdekében, hogy megértsék egymást, hogy tudjanak egymással kommunikálni és együtt dolgozni?
  • Milyen módon kell felkészíteni a munkatársakat a közös munkára?
  • „Aha élmény”: a felismerés, hogy mit mond az egyik és a másik

17:00 A rendezvény zárása

Részletek

Rendezvény kezdete: 2018. március 20. 9:00
Rendezvény vége: 2018. március 20. 17:00
Rendezvény ára 179.000 HUF+ÁFA
Kedvezményes ár 149.000 HUF+ÁFA
Early bird határidő 2018. február 2.

Csoportos kedvezmény

Résztvevők száma Részvételi díj/fő( HUF+ÁFA)
1 179,000.00
2 164,550.00
3 159,100.00

Ez a webhely a böngészés tökéletesítése érdekében cookie-kat használ.